Erik den Draak  2 november 2022  Solliciteren

Veel mensen delen informatie over zichzelf op social media. Daarmee plaatsen ze persoonlijke informatie in de openbaarheid. In veel gevallen is die informatie makkelijk na te zoeken en dat maakt het voor werkgevers interessant om op het internet te kijken wat ze over een kandidaat kunnen vinden. Een kleine aanvulling op of invulling van het cv is immers nooit weg. Maar mag dat zomaar?

Google

Googlen van personen is niet verboden of strafbaar. We googlen allemaal wel eens oude bekenden of collega’s om te zien wat ze nu doen. Voor werkgevers gelden ten opzichte van sollicitanten echter wel beperkingen. Die komen hoofdzakelijk voort uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), die in 2018 werd geïntroduceerd.

Uitgangspunt van de AVG is dat mensen de mogelijkheid moeten hebben om controle uit te oefenen op het gebruik van hun persoonlijke gegevens. Daartoe moeten verwerkers van persoonsgegevens – zoals werkgevers in een sollicitatieprocedure en na aanname van een werknemer – aan bepaalde voorwaarden voldoen. Op het moment dat een (potentiële) werkgever op het internet gegevens van sollicitanten opzoekt, valt dat onder de definitie van verwerken.

Goede reden

Werkgevers mogen niet ‘zomaar’ sollicitanten googlen, daar hebben zij een ‘gerechtvaardigd belang’ voor nodig. Zo’n gerechtvaardigd belang of goede reden kan gelegen zijn in de aard van de functie. Als iemand veel contacten heeft met externe partijen of met naam en toenaam namens het bedrijf mededelingen gaat doen, kan er sprake zijn van zo’n goede reden. Een bedrijf wil immers niet geassocieerd worden met een persoon die geen al te beste reputatie heeft.

Daarbij geldt wel het subsidiariteitsbeginsel, wat wil zeggen dat als de werkgever op een minder indringende wijze aan dezelfde informatie kan komen, hij moet kiezen voor die minder indringende wijze.

LinkedIn

Ook van belang is met welk doel de sollicitant bepaalde informatie op social media geplaatst heeft. Het bekijken van een profiel op LinkedIn zal eerder als relevant worden gezien dan het bekijken van persoonlijke foto’s op Facebook of Insta.

Werkgevers moeten jou laten weten wat ze met jouw persoonsgegevens doen, onafhankelijk van hoe ze eraan gekomen zijn. Voor gegevens die ongevraagd van social media verzameld zijn geldt dat zeker. Een werkgever mag redelijkerwijs niet pas achteraf melden dat hij daar goede redenen voor heeft, dat moet voor de sollicitant van begin af aan duidelijk zijn, zodat hij of zij zelf kan bepalen om al dan niet aan de sollicitatieprocedure deel te nemen.

Sollicitatiecode

De NVP Sollicitatiecode geeft nadere richtlijnen voor het gebruik van informatie over sollicitanten die is verkregen van social media. De Sollicitatiecode is weliswaar geen wet, hij geeft – zeker in combinatie met de regels van de AVG – wel invulling aan het begrip ‘goed werkgeverschap’ dat wel een belangrijke wettelijke norm is.

Volgens de NVP moet de organisatie die via internet en/of social media informatie over een sollicitant verkrijgt, zich ervan bewust zijn dat deze informatie niet altijd juist, accuraat of relevant is. Bovendien meent de NVP dat de verkregen informatie met de sollicitant moet worden besproken en dat de werkgever hem of haar in de gelegenheid moet stellen hierop te reageren.

Goede wil

Dat klinkt allemaal prachtig, maar wat nu als een werkgever een sollicitant wel googlet, maar de informatie in zijn achterhoofd onthoudt, niet vastlegt en ook niet bespreekt? Of als de functie achteraf helemaal niet zo publiek blijkt te zijn als tijdens de sollicitatieronde was verteld?

De regels rondom het gebruik van social media in sollicitatieprocedures zijn alles behalve sluitend en doen – zoals de formuleringen in de Sollicitatiecode eigenlijk ook al aangeven – een beroep op de goede wil van de werkgever. Daarom doe je er goed aan om zelf ook nog altijd even te checken wat er eigenlijk over jou op internet staat. Mogelijk kun je je social media afsluiten van weergave in Google of kun je berichten van Twitter wissen voordat ze gelezen worden door ogen waar ze niet voor bestemd waren.

In alle gevallen geldt: het internet heeft een ijzeren geheugen. Wat erop staat is soms moeilijk weg te krijgen. Je kunt maar beter niet afhankelijk zijn van de goede wil van een toekomstige werkgever om op de juiste manier met informatie om te gaan. Wees vooral voorzichtig met wat je post en openbaar zet. Want wat nooit op internet heeft gestaan is in elk geval veilig.

×